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　　“33％的中國員工部分或非常不敬業(yè)，非常敬業(yè)的只有16％?！弊罱豁棇鴥?nèi)大中型企業(yè)的5000名中國員工所做的調(diào)研顯示，中國員工敬業(yè)度在下降，開始呈現(xiàn)高流動性。

　　根據(jù)“韜睿2007年全球人力資源管理調(diào)研”的定義，衡量員工的“敬業(yè)度”，主要是看員工在理智上、情感上和工作主動性這三方面對工作的投入程度，換言之，他們的頭腦、心、手是不是都和企業(yè)緊密聯(lián)系在一起。

　　調(diào)查顯示，有68％的受訪員工正在主動尋找新工作或考慮其他企業(yè)提供的機會?！敖衲瓯?005年少了9％的穩(wěn)定員工?！?/P>

　　企業(yè)為什么留不住員工？員工要的到底是什么？是什么影響了員工的敬業(yè)度？

　　員工最想要什么？

　　“我不知道自己的員工是在電腦前工作，還是在街上遛狗。但這并不重要?！蹦ν辛_拉公司一名高層領(lǐng)導(dǎo)曾經(jīng)這樣告訴韜睿公司資深顧問石嵐。

　　石嵐說，IT員工最想要的不是薪酬，而是自由彈性的工作時間。為了滿足員工的需要，摩托羅拉公司通過虛擬社區(qū)互動等技術(shù)手段，使很多員工都成了SOHO一族（在家辦公），滿足了這些員工工作和生活的平衡。

　　“‘中國員工就是為錢而工作’的觀點已經(jīng)過時了?！表w睿公司資深咨詢顧問陳國濤說，對大部分中國員工而言，“學(xué)習(xí)和發(fā)展機遇”及“晉升機會”等非直接金錢利益，是他們決定加入某公司或應(yīng)否留任的最重要因素，而有競爭力的底薪只排到第三位。

　　不同年齡段員工的需求各有不同。25歲至34歲的員工，和18歲至24歲的新員工一樣，最關(guān)心“能否學(xué)到技能，自身能否進(jìn)步”和“是否有職業(yè)晉升的機會”。35歲至44歲的員工把“底薪”和“學(xué)習(xí)”放在首位。45歲以上的員工要求的不再是學(xué)習(xí)和晉升，而是好的“養(yǎng)老計劃”。

　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的缺失

　　對于中國企業(yè)員工來說，福利薪酬已經(jīng)不是最重要的了，他們更看重未來成長的機會。但在調(diào)查中，只有41％的受訪者確實認(rèn)為雇主滿足了他們這方面的需要，只有不到半數(shù)的員工對此感到滿意。

　　“只希望積攢點資歷，為以后跳槽做準(zhǔn)備。”畢業(yè)后去了一家合資企業(yè)的小李，從沒想過一輩子待在這里?！斑@里沒什么機會?！敝袁F(xiàn)在不走，是因為自己的經(jīng)驗還不夠。小李給自己4年的積累經(jīng)驗時間，這是合同的時間。

　　“本次調(diào)查最大的發(fā)現(xiàn)，就是對員工的敬業(yè)程度產(chǎn)生最有力積極作用的，不是固有的個人或經(jīng)驗因素，而是組織。”陳國濤說，這一發(fā)現(xiàn)與“員工敬業(yè)度取決于員工自身，組織無法影響員工整體敬業(yè)水平”的傳統(tǒng)觀點正好相反。只有組織和領(lǐng)導(dǎo)能力提升，才能將員工潛能發(fā)揮得更好。

　　在提升中國員工敬業(yè)度的10項首要條件中，有8項均與企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)層的能力有關(guān)，例如“公司是否鼓勵有創(chuàng)見的思考”和“高級管理層的言行是否相符”。“企業(yè)在履行社會責(zé)任方面的聲譽”也是讓員工考慮是否留任的先決條件。

　　但在調(diào)查中，大部分員工認(rèn)為企業(yè)或高級管理層沒有盡力滿足他們。只有45％受訪者感到“高級管理層是真心關(guān)心員工福利”，只有48％的受訪者認(rèn)為“高層管理人員與員工是真誠坦率地交流”。這使他們不能全力投入工作，也不能為企業(yè)的成功作出更大貢獻(xiàn)。

　　調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在中國，優(yōu)秀的中層管理人員和高管層很難找到。員工升職往往以其技術(shù)技能，而不是管理技能為依據(jù)。雇傭費用也越來越高。在很多行業(yè)，比如金融服務(wù)業(yè)，近兩位數(shù)的年薪增長對提高員工績效幾乎毫無作用。

　　敬業(yè)度直接影響公司業(yè)績

　　劉飛的辦公室里有一些被他稱為“本地人”的員工。8點半上班，他們經(jīng)常9點才到?！斑@些人都是老資格了，靠著關(guān)系也能完成任務(wù)?！庇袝r候看到他們在辦公室上網(wǎng)玩游戲，劉飛自己也想玩。但他說，他還沒有遲到和偷懶的資本?！霸趪?，偷懶也要看資歷的?！?/P>

　　小王現(xiàn)在在一家上市民營企業(yè)做品牌推廣?！斑^去是我找人家拉廣告，現(xiàn)在是等著廣告商來找我?！斌w會了從“乙方”到“甲方”的轉(zhuǎn)變，一個月不到，他就覺得“沒勁”了。半個小時的事，他可以拖到一個半小時。反正就那么多事，有的是時間。

　　“工作的動力？”他想了一會，“就好比在學(xué)校里你問我學(xué)習(xí)的動力是什么。我沒法回答。”

　　“他們就像企業(yè)的癌細(xì)胞，非常危險。”調(diào)查顯示，有6％的中國員工非常不敬業(yè)。韜睿咨詢公司資深咨詢顧問陳國濤說，他們每天來上班，但是沒有干活。敬業(yè)的員工看到了，也會感到不公平，“這些不干活的人，憑什么跟我拿一樣的錢？”這些不敬業(yè)的員工，不僅沒有生產(chǎn)力，還會給公司績效造成巨大的損失。

　　研究人員發(fā)現(xiàn)，員工的敬業(yè)度與企業(yè)的營業(yè)收入有很大關(guān)聯(lián)性。一項針對40家全球性企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工敬業(yè)度最低的企業(yè)，總體營業(yè)收入下降33％，而敬業(yè)度最高的企業(yè)，總體營業(yè)收入上升了19％。

　　像了解客戶一樣了解員工

　　“只有16％的員工非常敬業(yè)，但這并不代表其他員工不敬業(yè)?！标悋鴿f，怎樣使比較敬業(yè)和不太敬業(yè)的員工變成完全敬業(yè)，才是問題的關(guān)鍵。

　　“企業(yè)費盡心思找尋途徑提升競爭優(yōu)勢，其實員工本身就是最大的競爭潛力?！闭{(diào)查顯示，就需求的多樣性而言，員工與客戶并無二致。

　　曾有一名在某航天公司工作的女員工，在同一個崗位上做了38年，今年10月剛剛退休。她工作期間換了很多位老總。每一位老總都想要提升她，但她都拒絕了。于是她一直留在了這個崗位直到退休。她確實做得非常好，還培訓(xùn)了很多這個崗位上的新員工。陳國濤說，她要的，并不是提升，也不是更多的薪酬，她就是喜歡這份工作。

　　調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)都會進(jìn)行大規(guī)模調(diào)研來研究客戶心態(tài)，但只有少數(shù)企業(yè)以相同的精力或工具來了解有什么因素影響員工的工作態(tài)度，以及怎樣使員工在工作中更加投入。

　　無論是上世紀(jì)50年代的員工，還是“80后”，都要充分了解他們的需求和個性，讓他們的個人需求和企業(yè)需求相吻合。陳國濤說，如同沒有哪一種市場營銷策略可以適合于每個企業(yè)的客戶要求一樣，同樣沒有哪種方法能夠滿足每一支員工隊伍的需求。“要像了解客戶一樣了解員工。”

　　作者:黃沖

　　來源:中國青年報