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　　讓公眾充分享受改革開放的成果，既是全體勞動(dòng)者對“荷包鼓起來”的美好希望，也是進(jìn)一步改善民生工作的基本要求。不過，面對包括《勞動(dòng)合同法》在內(nèi)的一批涉及民生的法律法規(guī)的正式實(shí)施，各種變相的侵害勞動(dòng)者權(quán)益的事件依然層出不窮。追根溯源，就在于長期以來，在不少企業(yè)家的心目中，對工人實(shí)行“低工資制度”似乎天經(jīng)地義。其實(shí)，這種觀念不僅是一種不切實(shí)際的臆想，對企業(yè)本身也是一種損害。

　　經(jīng)濟(jì)學(xué)中有一個(gè)著名的效率工資理論，揭示了勞動(dòng)者工資水平與工作效率之間的關(guān)系。該理論認(rèn)為，如果支付給勞動(dòng)者比市場所出工資更高的工資，企業(yè)反而能取得勞動(dòng)總成本最小、利潤最大的效果。支持該論點(diǎn)的原因有很多，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家戴維•羅默列出了四個(gè)最重要的原因：更高的工資能增加工人的食物消費(fèi)，改善工人的營養(yǎng)狀況；更高的工資能提高工人的努力程度；更高的工資能提高工人其他方面觀察不到的能力；更高的工資能培育出工人對企業(yè)的忠誠。

　　許多實(shí)證研究也大多支持了效率工資理論的有效性。其中最著名的例子就是亨利•福特的高工資實(shí)踐。1914年，福特汽車公司決定將工人的工資從每天2.5美元大幅提高到5美元，這樣的工資比當(dāng)時(shí)制造業(yè)的平均小時(shí)工資幾乎高出了一倍。絕大多數(shù)人預(yù)測，高昂的工資將很快壓垮福特公司。然而，事實(shí)正好相反。福特的高工資戰(zhàn)略取得了極大的成功。據(jù)估計(jì)，就在實(shí)施新工資政策的當(dāng)年，福特公司的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高了51％。正是這種突破傳統(tǒng)思維定式和大膽的創(chuàng)新行為，亨利•福特也因此被稱為美國“20世紀(jì)的工業(yè)之父”。

　　相比之下，中國的企業(yè)家大多還停留在依靠壓低工人工資以獲取更高利潤的時(shí)期。這種思維定式的邏輯很簡單：工人拿得越少，我就掙得越多。

　　但與此同時(shí)，低工資制度帶來的問題和危害也隨之浮出水面。換句話說，低工資制度至少會(huì)帶來以下四個(gè)方面的后果：

　　首先，惡化了勞資關(guān)系。正如效率工資理論所闡明的，低工資帶來的直接后果就是可能使工人喪失工作積極性，產(chǎn)生“偷懶”行為。為了防止工人“偷懶”，企業(yè)勢必使用各種監(jiān)督措施。由此企業(yè)的監(jiān)督成本也不可避免地將大大增加，而勞資矛盾也只能更加尖銳。據(jù)勞動(dòng)保障部統(tǒng)計(jì)，1995~2006年的12年間，勞動(dòng)爭議案件數(shù)量增加13.5倍，其中集體勞動(dòng)爭議案件數(shù)量增加5.4倍。

　　其次，損害了企業(yè)的效率。在低工資制度下，企業(yè)不愿意支付職工培訓(xùn)費(fèi)用，而許多職工又無力自費(fèi)參加培訓(xùn)，致使我國勞動(dòng)者的素質(zhì)難以得到迅速提高。

　　再次，流動(dòng)率高，跳槽頻繁。低工資難以提高工人對企業(yè)的忠誠度，人才流失嚴(yán)重。根據(jù)“韜睿2007年全球人力資源管理調(diào)研”的最新發(fā)現(xiàn)，在全部接受調(diào)查的中國員工中，只有16%表示會(huì)為企業(yè)全力投入工作，同時(shí)卻有33%的員工表現(xiàn)出某種程度上或完全的低敬業(yè)度，更有68%受訪的員工正在尋找新工作。

　　最后，縮短企業(yè)的壽命。也正是在以上各種因素的作用下，我國企業(yè)的壽命都不長。有研究表明，歐美企業(yè)的平均壽命是40年，但中國的企業(yè)特別是民營企業(yè)的平均壽命只有不到3年。

　　由此看來，對中國企業(yè)家來說，轉(zhuǎn)變觀念刻不容緩。因?yàn)榈凸べY制度也許會(huì)帶來一些短期利益，但并不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。提高工人工資水平和各種福利待遇，加快培養(yǎng)以自主創(chuàng)新為主要內(nèi)容的核心競爭力，才不失為一件利己利人的最優(yōu)選擇。

　?。ㄗ髡撸豪铋L安 北京師范大學(xué)中國勞工問題研究中心副教授）

　　來源：《第一財(cái)經(jīng)日報(bào)》