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2010年前后東部沿海工業(yè)企業(yè)出現“招工難”和“用工荒”現象，至今近十年來不僅沒有得到根本性的解決，而且有逐漸向中部地區(qū)蔓延的趨勢。但是總體上看，工業(yè)企業(yè)用工難，其實主要還是屬于結構性矛盾。

這種結構性矛盾，一方面表現為因人口結構變化導致適齡青年工人供給的減少、過低的工資水平導致青年工人不愿意進入工廠、中西部地區(qū)勞動力出門打工者減少等原因，使很多低技能的工種普遍存在著供給上的短缺現象。另一方面，這種結構性矛盾，主要表現在制造企業(yè)缺乏高技能型的中青年技工。隨著先進制造業(yè)持續(xù)的優(yōu)化升級，尤其是在智能化轉型和數字化改造方面，使得工業(yè)企業(yè)對工人技術水平的要求越來越高，能符合企業(yè)要求的、高素質、復合型技術工人往往供不應求。

從東部沿海尤其是制造大省廣東、浙江、江蘇等地實踐看，制造企業(yè)缺乏中青年技工的現象正在普遍蔓延。破解工業(yè)企業(yè)用工難題需要更多的跨部門合作，需要從國家層面出臺系統性的解決方案。本次調研我們集中在制造企業(yè)缺乏高技能型中青年技工的問題上，現將調研結果匯報如下。

01.工業(yè)企業(yè)“高技能”工種用工難的原因

（一）就業(yè)觀念跟不上時代的發(fā)展，導致許多年輕大學生不愿意從事工業(yè)企業(yè)的技術工種這兩年就業(yè)大軍大都是95后、00后新生代員工，他們從小在互聯網普及的環(huán)境長大，普遍不愿意接受工業(yè)企業(yè)較為嚴格的紀律約束和枯燥的工作模式，而向往時間自由度高的職業(yè)或崗位。調研中普遍發(fā)現，新近畢業(yè)的本科生普遍寧愿拿4000元左右的月薪“坐辦公室”，也不愿意拿近8000元月薪在工廠做高級技工。甚至同樣是比較穩(wěn)定的國有企業(yè)，畢業(yè)生們寧愿去南京祿口機場工作拿4000左右的工資，也不愿去同城的中車浦鎮(zhèn)車輛廠工作拿6000左右的工資。而且這種觀念在一些發(fā)達城市發(fā)展到較為極端的一面，就業(yè)招聘會上，大學生甚至不愿意了解和接觸有關制造業(yè)工廠的任何招聘信息。而大學擴招后，大量工薪階層的子女獲得上大學的機會后，家長們希望孩子畢業(yè)后找一份“體面白領”工作的傳統觀念，更加劇了此類現象的蔓延。但事實上，許多現代化的工廠，早已經擺脫了勞動密集型的生產模式，自動化水平和工廠整潔程度都非常高。

（二）發(fā)展職業(yè)類教育缺乏相應的配套體系，許多家長不敢讓孩子從事工業(yè)企業(yè)內的技術工種

中國發(fā)展職業(yè)教育的經驗，主要學習的是德國在初中16歲后即分流劃分學術道路還是技工道路的做法。但是這樣簡單分流的做法，在當前要求建設制造強國的背景下，因為忽略了與職業(yè)教育相配套的社會支持體系建設，因而不可能真正解決中國制造“缺技工”的問題。在江蘇泰州調研時我們發(fā)現，40年工齡的企業(yè)職工退休金才2000多元，而事業(yè)單位職工的退休金有8000多元，這種歷史上造成的職工退休養(yǎng)老金制度上的差異，加劇了家長們對擇業(yè)觀的偏識，更導致了孩子和家長提前拼“中考”上好的高中、拼“高考”上好的大學的種種內卷現象（如各類補習班）。我們調研德國西門子在華子公司，發(fā)現德國公司總部支援在華項目中，由一個拿月薪3500歐元的年輕項目經理，領導一支30年以上工齡月薪8000歐元技術工人團隊的現象非常普遍。在德國企業(yè)中，沒有管理崗位一定要比技術工人工資高的認識，工人的工齡工資（一定程度上代表了技術熟練程度）在綜合工資中所占的比重較大。

（三）技工認證渠道狹窄，導致不少自學成才的技術工人因為缺乏相應的“證書”，不能從事工業(yè)企業(yè)中的高技能技術工種

調研中我們發(fā)現，在汽車修理、數控設備維護等行業(yè)，許多愿意吃苦、在老師傅傳幫帶指導下刻苦鉆研的青年技工，完全可以獨當一面地從事高技能工作，但由于缺乏學歷或缺少認證的證書，很難進入高層次企業(yè)從事相適應的工作。

（四）相當一批工科類高職院校，缺乏動手能力強、可勝任技術技能教育教學的師資，導致許多高職院校的畢業(yè)生沒能掌握基本的技術工種基本技能

許多高職院校主要依托地域經濟和地方高就業(yè)來吸引招生，其教學方式仍然停留在普通本科的“壓縮餅干”狀態(tài)，在人才培養(yǎng)上提出了很多概念、觀點、形式，研究文章可謂汗牛充棟，但真正有實踐結果并形成經驗可復制推廣的不多。學生到校后事實上缺乏大量具有實操動手能力的教師的指導，甚至有的學校購置了高精尖的設備，許多實習導師僅從設備供應商處學習了一些操作的“皮毛”，導致實習設備被大量閑置或低效運行。而校外具有實操動手能力的工人技師，卻又因為缺乏高校師資這一高門檻的認證資格，無法入校施教，有些符合條件的，其到校施教的時間又沒法保證。

（五）工業(yè)企業(yè)缺少技工繼續(xù)發(fā)展平臺，導致許多青年技工不善于立足崗位成才

提高技術工人的市場地位，主要應通過提高技術工人的收入來實現，但增加技工的職業(yè)發(fā)展道路也不失為一個有效的措施。調研中我們發(fā)現，由于企業(yè)競爭激烈，訂單往往不飽和，這就導致主要以計件工時考核為主的技工，工資水平上不去，職業(yè)發(fā)展平臺有限。而技工離開工廠，失去設備支持的技工也無“用武之處”。因此如何鼓勵技術工人立足崗位成才和為技術工人創(chuàng)造發(fā)展平臺，成為穩(wěn)定技術工人隊伍的一個重要影響因素。

02 解決工業(yè)企業(yè).“高技能”工種用工難問題的建議

（一）多渠道強化尊重技術勞動的認識，推動高校著力幫助學生轉變擇業(yè)觀念

除了各級宣傳機構努力打造尊重技術勞動的氛圍，應將轉變擇業(yè)觀念的主體責任落實到非研究型高校。譬如，可以學習上世紀50-60年代大學的做法，組織一定期限的定期工廠“學工”活動，計入學分；還可以學習英國多套學分制的做法，學生可以自由選擇是三年全部聽課的學分制，還是選擇一年實習二年聽課的學分制，或者選擇半年實習二年半聽課的學分制，而且這種實習是安排在大學就學期間的中期，以便學生能通過實習再返校學習，完成從理論到實踐再到理論提高的過程，而當前我國高?；緦嵭挟厴I(yè)前實習的形式；現在許多現代化工廠都設定了“工廠開放日”，可以組織學生和家長通過工廠開放日深入了解現代工廠的組織運營方式；高校輔導員也應提高認識，積極在就業(yè)指導工作中指導大學生樹立正確的擇業(yè)觀。

（二）加快建立職業(yè)技能教育的配套體系

建議加快職業(yè)技術類大學的審批和建設；借鑒中德學院的創(chuàng)建模式，恢復中外合辦高職院校的審批；在國有企業(yè)中率先建立與干部身份薪資體系相配套的技術工種薪資結構，并提高技術工種的整體工資水平或增加工齡工資水平，為整個社會樹立尊重技工的新型薪資結構標桿；我們調研過在華德資企業(yè)中實習的德籍大學生，他們說德國企業(yè)天然承擔起接受大學生實習的義務，因此我國也需要從法律層面上鼓勵大型工業(yè)企業(yè)承擔大學生實習的社會責任；逐步縮小企業(yè)與事業(yè)單位機關退休職工事實上存在的退休薪資水平差距，從根本上扭轉不尊重技術工種的擇業(yè)觀。

（三）努力增加培訓渠道，拓寬考級認證系統強化行業(yè)協會、勞動職業(yè)認證機構等單位的職能，規(guī)范勞動職業(yè)培訓機構，每年定期組織技工培訓和勞動技能鑒定（現有相當規(guī)范的國家或行業(yè)標準）工作，為有技能沒文憑的緊缺人才賦予“身份”；同時建議縮短現有勞動職業(yè)技能鑒定申請的年限規(guī)定，建立以水平測試為主的認證體系；應出臺政策，鼓勵認證機構與高校聯合，加快“文憑+技能證書”復合型人才的培養(yǎng)。譬如，某大學焊接專業(yè)與德國焊接協會聯合，培養(yǎng)的國際焊接人才出校門就實現了月薪過萬。

（四）拓寬高職院校師資引進渠道

高職院校以及技師學院，應大幅度增加實踐操作導師的比例；建立以行業(yè)內評價和學生評價為主體的師資引進和考核標準；深化柔性引進校外導師參與教學的制度；多形式給予技工導師學術地位和榮譽。高職院校與技師學院之間可相互借鑒，相互成就。

（五）通過增強技師市場地位，推動青年技工積極謀求職業(yè)發(fā)展道路

技工職業(yè)發(fā)展道路的培養(yǎng)，要立足增強技師市場地位，使得青年技工們有動力去不斷塑造和發(fā)展自身的技能。因此，建議現有由各地人社局主導的“培訓送企業(yè)”補貼項目，可以擴展到更多的技術工種，為青年技工提供必要的繼續(xù)教育渠道和培訓補貼；探索將高等級技術工人納入人才市場而非勞動力市場管理的路徑；在實施落戶打分的城市，對緊缺技術工種，應弱化學歷文憑的要求，強化高技能工種的獎勵性積分。

相信隨著以上措施的落實到位，導致廣大學生不愿意、不敢、不能、不會、不善于從事技工崗位的消極因素會得到根本性的扭轉。